Per la rubrica «L’avvocato risponde» il legale Fabrizio Speranza aiuta a capire la differenza tra Probationary e Notice period, termini che compaiono sui contratti di lavoro.
Domanda di oggi:
Sono impiegato in una società locale e leggevo il mio contratto di lavoro. Non mi è chiara la differenza tra il Probationary e il Notice period? Può darmi un chiarimento?
S
i tratta di due tra le più importanti clausole che dobbiamo trovare nel contratto di lavoro.
Premetto che è importante sapere che il lavoratore ha sempre diritto a ricevere dal datore di lavoro una copia del contratto e, ove questo non sia stato redatto e firmato, almeno una dichiarazione, sempre da parte di quest’ultimo, ove si indicano i dettagli principali ed essenziali del rapporto instaurato. Tale documento è particolarmente importante in quanto consente ad entrambe le parti di verificare in ogni momento quali sono le clausole che regolano il rapporto di impiego e quindi di comportarsi in aderenza. I dati essenziali del contratto includono di norma, tra le varie, la data di inizio del rapporto di impiego, le condizioni economiche applicate, l’orario di lavoro, la durata dello stesso rapporto, la tipologia di prestazioni lavorative e l’inquadramento relativo, l’applicazione di contratti collettivi e ancora, non ultime le due clausole cui si è fatto cenno, che si riferiscono al Periodo di Prova (Probationary Period) e al Periodo di Preavviso (Notice Period). Sono clausole dal contenuto ben diverso ma entrambi di rilevante importanza.
Il periodo di prova (Probationary Period) è il periodo, di “reciproca valutazione”, stabilito nel contratto di lavoro durante il quale ciascuna delle parti può interrompere il rapporto senza fornire all’altra alcuna motivazione. Un preavviso di una settimana è comunque previsto nel caso in cui in cui il rapporto di lavoro abbia superato un mese di durata. Il periodo di prova ordinario previsto è di sei mesi ma, in alcuni casi, è esteso ad un anno, ad esempio per i dipendenti che ricoprono incarichi tecnici, esecutivi, amministrativi o dirigenziali e la cui retribuzione è almeno il doppio del salario minimo stabilito, se non previsto diversamente nel contratto o nel contratto collettivo. Da notare che il periodo di prova non può essere prolungato oltre il periodo massimo consentito dalla legge mentre può essere anche più breve se le parti sono entrambe d’accordo.
L’altra clausola di cui chiedeva merito è invece la Clausola di preavviso (Notice Period) e si occupa di indicare il tempo previsto entro il quale il soggetto che desidera cessare il rapporto deve darne comunicazione alla controparte. Il preavviso si impone quando, trascorso il periodo di prova, si desidera procedere alla cessazione del rapporto nei casi di esubero del personale (Redundancy) mentre al contrario non è previsto in caso di giusta causa (Good and sufficient cause). Dobbiamo poi ancora distinguere. In caso di contratto a tempo indeterminato la legge prevede che chi vuole cessare il rapporto debba comunicare tale intenzione in anticipo, ovvero concedendo appunto all’altra parte un periodo temporale ben determinato prima del termine finale, che verrà calcolato in base alla anzianità di servizio del lavoratore. Ad esempio, un lavoratore che avrà una anzianità di servizio tra i quattro e sette anni avrà diritto ad un preavviso minimo di otto settimane, salvo ovviamente diversi accordi. Nel caso invece di un rapporto a tempo determinato la cessazione potrà essere comunicata in ogni momento ma con la applicazione della regola del “half the remaining. Questa regola prevede che la parte che dovesse cessare prima della scadenza del termine previsto dovrà all’altra una somma pari al 50% del salario previsto per il tempo rimanente della prestazione lavorativa, sempre che non vi sia, diremmo parafrasando, giusta causa o giustificato motivo.
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